Belakangan ini, internet dihebohkan dengan pembicaraan tentang fenomena quiet quitting, yakni ketika seorang pegawai atau karyawan duduk santai dan melakukan pekerjaan yang sangat minim Sekalipun istilah quiet quitting baru populer akhir-akhir ini, sebenarnya masalah ini sudah ada sejak lama, namun hadir dengan istilah baru. Tahun ini, terutama di negara-negara besar seperti Amerika Serikat, tingkat interaksi karyawan dengan perusahaan turun untuk pertama kalinya selama lebih dari satu dekade terakhir. Dilaporkan hanya sekitar 34% karyawan yang melaporkan tingkat interaksi baik.
Kurangnya motivasi dan usaha seperti ini sangat merugikan perusahaan, karena ketika pengalaman seorang karyawan dinilai berarti bagi perusahaan, maka tingkat produktivitas karyawan dilaporkan lebih tinggi. Menurut perkirakan, seorang karyawan yang merasa terikat dengan perusahaan setiap tahunnya menghasilkan sekitar $10.000 lebih tinggi dibanding karyawan lainnya.
Fenomena Quiet Quitting: Adanya Gap
Mempertahankan dan memotivasi orang-orang baik dan karyawan yang berkualitas di era seperti sekarang ini terasa semakin berat. Bahkan, tidak jarang para pemimpin senior merasa seolah-olah karyawannya menggunakan bahasa yang berbeda. Ada jurang pemisah yang lebar antara apa yang menurut para pemimpin dibutuhkan oleh karyawan dan apa yang sesungguhnya mereka inginkan. Para pakar menyebutnya sebagai engagement gap.
Salah satu penyebab utama terjadinya ketegangan yang kerap terjadi belakangan ini adalah fleksibilitas lokasi dan imbauan untuk kembali bekerja di kantor setelah sebagian besar karyawan merasa nyaman bekerja dari rumah. Di satu sisi, para pemimpin senior merasa bahwa bekerja di kantor menghasilkan kolaborasi yang lebih baik. Di sisi lain, para karyawan muda mempertanyakan apa yang mereka dapatkan dengan bekerja ekstra tersebut. Akibatnya, kedua belah pihak merasa frustrasi, dan hal ini menurunkan tingkat interaksi dan rasa keterikatan terhadap perusahaan.
Sejumlah perusahaan berusaha menarik karyawannya dan memanggil mereka kembali ke kantor dengan menawarkan gaji yang lebih besar dan sejumlah fasilitas ekstra lainnya. Namun, trik ini tidak berhasil. Banyak orang yang mendapatkan pekerjaan baru selama masa Great Resignation ternyata tidak bertahan lebih dari satu tahun. Menurut sebuah studi di LinkedIn melalui Business Insider, lebih dari satu juta pekerjaan berubah di Tahun 2021.
Memberikan insentif berupa gaji yang besar atau acara yang menyenangkan untuk menarik karyawan ke kantor pada awalnya mungkin berhasil. Namun, strategi ini tidak akan bertahan lama. Hal terpenting adalah apa yang dibutuhkan karyawan dan apa yang bisa diberikan oleh perusahaan sebagai investasi sumber daya manusia.
Fenomena Quiet Quitting: Bagaimana Mengatasinya?
Sebagai pemimpin, anda pastinya setuju bahwa fenomena quiet quitting sangat merugikan perusahaan, karena perusahaan tidak mendapatkan kontribusi optimal dari karyawannya. Ada beberapa hal yang perlu menjadi perhatian jika anda tidak ingin fenomena ini menghancurkan bisnis yang sudah anda bangun dengan susah payah, antara lain:
Kontribusi
Hal ini berkaitan dengan keyakinan bahwa pekerjaan seseorang berarti bagi orang lain, baik itu teman kerja, konsumen, dan masyarakat. Para pemimpin yang mampu menunjukkan kepada karyawannya bahwa pekerjaan mereka penting bagi perusahaan akan mampu membangun sense of contribution atau perasaan bahwa seseorang berkontribusi kepada perusahaan, dan hal ini dapat menangkal fenomena quiet quitting.
Salah satu cara melakukan hal ini adalah menghubungkan karyawan secara langsung dengan orang-orang yang mendapat manfaat dari pekerjannya. Misalnya, anda bisa membawa seorang konsumen atau mitra usaha untuk berbagi cerita bagaimana hidup mereka ternyata lebih baik karena produk/jasa yang diberikan oleh perusahaan.
Komunitas
Ini erat kaitannya dengan rasa memiliki yang muncul ketika seseorang meyakinkan dirinya sebagai bagian dari masyarakat dan memegang nilai-nilai yang sama. Para pemimpin yang mampu menciptakan koneksi yang otentik di antara anggota timnya juga akan mampu menciptakan sense of community, yakni perasaan sebagai bagian dari masyarakat.
Salah satu cara sederhana namun efektif untuk melakukan hal ini adalah memulai rapat dengan meminta setiap orang untuk berbagi sesuatu yang baik yang mereka alami dalam satu minggu terakhir. Praktek ini bisa mendorong karyawan untuk lebih berkomitmen dengan pekerjaannya dan memandang satu sama lain secara lebih utuh.
Tantangan
Ini berkaitan dengan peluang untuk belajar dan mengembangkan keahlian baru. Para pemimpin yang mampu mendorong timnya melebihi batas kapasitasnya dan mendorong mereka untuk tumbuh biasanya juga akan mampu membangun sense of challenge, atau merasa diri tertantang untuk bekerja lebih baik. Mulailah dengan mengatur jadwal percakapan atau rapat kecil yang melibatkan setiap karyawan. Tanyakan bagaimana mereka ingin tumbuh dan apa yang bisa anda lakukan untuk membantu mereka, dan aturlah tahapan untuk perkembangan mereka dengan baik.
Tiga hal di atas memiliki dampak multiplier dan dapat membantu perusahaan menghadang dampak dari fenomena quiet quitting. Jika salah satunya kurang, maka makna yang diciptakan oleh dua aspek lainnya akan tergerus. Jadi, anda sebagai pemimpin harus fokus pada ketiganya, jangan hanya berfokus pada salah satu atau mengabaikan salah satunya.
Jika karyawan merasa pekerjannya berarti, maka mereka akan senang datang ke kantor. Jika pekerjannya dihargai, mereka akan mencari cara sendiri untuk berkolaborasi dengan rekan kerjanya dari departemen lain. Jika pekerjannya dihargai, orang akan bertahan dan mereka akan memberikan kontribusi terbaik bagi perusahaan anda. Jadi, fenomena quiet quitting tidak akan mempengaruhi perusahaan anda.
Tagged With : manajemen bisnis • manajemen SDM