Pemberdayaan adalah sebuah istilah yang kerap kita lontarkan di lingkungan kerja. Karyawan di semua tingkatan ingin diberdayakan dan memegang kendali atas area yang menjadi tanggung jawabnya. Rasa memiliki dapat mendorong kesuksesan dan membuat orang terinspirasi untuk bekerja dari jiwa dan hati. Pemberdayaan tim kerja yang baik juga meningkatkan rasa puas atas pekerjaan yang sudah diselesaikan: mereka bisa bertanggung jawab atas sesuatu, membuat keputusan, melaksanakannya, dan melihat kesuksesan sebagai hasil dari usahanya. Sebagai pemimpin, itu yang kita inginkan, bukan?
Namun, pemberdayaan tidak selamanya merupakan sesuatu yang diterima, termasuk bagi para pemimpin. Banyak perusahaan mengalami kesulitan tentang bagaimana memadukan kepemimpinan, kebijakan, dan prosedur, terutama di perusahaan yang sudah go-public. Waktu dan waktu kembali, perusahaan menciptakan sistem terstruktur yang membutuhkan persetujuan dari berbagai lapisan.
Di satu sisi, kendali berlapis ini membantu memastikan segala sesuatunya sesuai dengan standar. Namun di sisi lain, hal ini juga bisa memunculkan persepsi bahwa orang yang bertanggung jawab atas proyek tersebut tidak dipercayai, atau tidak cukup cakap dalam melakukan pekerjaan tersebut dengan benar. Pada akhirnya, hal ini menjadi sesuatu yang melemahkan semangat.
Hal-Hal Penting Terkait Pemberdayaan Tim Kerja
Di banyak perusahaan, keinginan untuk memberdayakan orang (termasuk para pemimpin) dibatasi oleh perlunya komando dan kontrol atas berbagai aspek dalam organisasi perusahaan. Sebuah perusahaan tidak bisa berfungsi tanpa adanya pagar pembatas tertentu. Kebaikan akan tumbuh subur jika seluruh karyawan memahaminya, namun bisa melampaui ekspektasi atas kinerjanya. Pertanyaannya adalah, bagaimana kita menemukan keseimbangan antara pemberdayaan dengan kontrol?
Keseimbangan Antara Pemberdayaan dengan Kontrol
Tidak mudah memberdayakan semua orang di sebuah perusahaan besar atau lembaga publik. Jika tidak hati-hati, kita bisa dengan mudahnya terpeleset dari ‘pemberdataan’ ke ‘micro-management’, dua istilah yang secara esensi sangat bertentang. Manajemen mikro dapat menciptakan suatu lingkungan kerja yang tidak memuaskan. Para pekerja yang dipimpin dengan manajemen mikro tidak merasa diberdayakan, dan mereka juga tidak terinspirasi dan tidak merasa perlu bertanggung jawab atas apapun.
Para pemimpin mestinya bekerja dengan seluruh stafnya untuk menentukan ambang batas dan ekspektasi yang rasional (dan hal ini pastinya membutuhkan waktu). Percakapan antara kedua belah pihak tidak akan pernah terjadi jika terlalu banyak yang harus diurusi. Akibatnya, pemberdayaan tim kerja tidak akan pernah terjadi. Jadi, cobalah menciptakan suatu struktur yang memprioritaskan adanya komunikasi secara konstan dengan karyawan dalam menyusun langkah bersama untuk maju. Hasil akhirnya adalah suatu budaya akuntabilitas dan pemberdayaan tim kerja. Jika karyawan merasa berdaya, maka kinerja, kepuasan, dan loyalitas mereka akan meningkat, dan anda telah membangun tipe perusahaan yang menjadi idaman banyak orang.
Pemberdayaan dan Proses Review
Salah satu cara mendorong komunikasi yang lebih baik adalah melakukan restrukturisasi proses review. Ketika melakukan review tahunan, banyak pemimpin tidak memiliki kesempatan dan waktu yang cukup untuk berdiskusi tentang hal-hal penting. Malahan, mereka menggunakan kesempatan yang singkat tersebut hanya untuk menyoroti prestasi yang dicapai karyawan yang menjadi perhatian, dan kemudian menyusun inisiatif baru, dan kemudian pindah ke karyawan berikutnya. Dari dua puluh review, pola ini mendominasi. Karena banyaknya karyawan yang di-review, maka proses review tidak bisa mendalam. Hambatan semacam inilah yang mempersulit pimpinan untuk berinteraksi dengan karyawan dan memahami apa yang bisa memotivasi mereka secara penuh.
Bagaimana jika anda mengubah pendekatan? Anda bisa lebih sering melakukan review, misalnya secara mingguan atau bulanan, dan cakupannya lebih mendalam. Tujuannya adalah untuk menciptakan sistem feedback yang terus-menerus dan membangun aliran komunikasi secara rutin. Review rutin membuka peluang untuk mengatasi masalah secara real time sekaligus membangun hubungan yang dinamis antara perusahaan dengan karyawan. Sekali lagi, pemberdayaan tim kerja akan menjadi sulit jika pimpinan tidak memiliki waktu.
Pemberdayaan Sebagai Produk Waktu
Sebagai pemimpin, kita kerap kesulitan mencari waktu untuk duduk bersama karyawan dan memahami apa yang mereka butuhkan, bukan? Untuk meringkaskan proses, sebagian manajer mendelegasikan sistem kontrol secara luas, sehingga mereka tidak memiliki waktu untuk bercakap-cakap dengan bawahan. Mereka jadi kehilangan fokus, tidak bisa melihat bagaimana karyawan bertanggung jawab atas tugas masing-masing.
Sebagai manajer, terlalu banyak orang dalam satu tim bisa membuat ada karyawan yang tidak terpantau ‘radar. Akibatnya, mereka tidak bisa tumbuh dengan optimal, dan ada yang berkinerja baik tapi tidak mendapat apresiasi yang semestinya. Jadi, anda perlu memastikan ketersediaan waktu untuk berbincang dengan karyawan dan memantau perjalanan karir mereka. Jika mereka belajar lebih, maka berikan lebih pula untuk mereka, bukan hanya tanggung jawab yang berlebih, namun juga otonomi, kepercayaan, dan segala sesuatunya.
Namun, jika pemimpin tidak cukup berinteraksi dengan karyawan, maka sulit mengintegrasikan pemberdayaan tim kerja ke dalam sistem atau proses bisnis perusahaan. Jadi, cobalah berhenti sejenak, refleksikan diri, dan nilailah gaya manajemen anda.
Tagged With : manajemen SDM